Cómo hacer correctamente el trámite de audiencia antes de un despido disciplinario
- Asesoría
- 25 ago
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Desde la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, despedir disciplinariamente a una persona trabajadora exige algo más que redactar correctamente la carta de despido.
Con esta resolución, el Pleno de la Sala de lo Social modificó su doctrina anterior y reconoció la aplicación directa del artículo 7 del Convenio n.º 158 de la Organización Internacional del Trabajo, conforme al cual no debe extinguirse una relación laboral por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador sin haberle ofrecido previamente la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él.
Desde entonces, la pregunta ya no es únicamente:
¿hay que dar audiencia al trabajador antes de despedirlo?
La respuesta, como regla general en los despidos disciplinarios posteriores al cambio jurisprudencial, es afirmativa.
La verdadera dificultad práctica es otra:
¿Qué debe hacer la empresa para que esa audiencia sea real y no una mera formalidad aparente?
Porque entregar un escrito denominado «trámite de audiencia» no garantiza por sí mismo que la obligación se haya cumplido correctamente.
La finalidad de la audiencia es permitir que el trabajador conozca las imputaciones y pueda ofrecer su versión antes de que la empresa adopte definitivamente la decisión de despedirlo. Esa finalidad, y no simplemente la existencia de un documento, debería orientar todo el procedimiento.
El cambio introducido por la STS 1250/2024
Hasta noviembre de 2024, la doctrina general del Tribunal Supremo no exigía esta audiencia previa para todos los trabajadores.
Existían determinadas garantías adicionales en situaciones específicas —por ejemplo, representantes legales de los trabajadores o algunos supuestos derivados de la normativa sindical o convencional—, pero no una obligación general previa a todo despido disciplinario.
La STS 1250/2024 cambia ese escenario.
El Tribunal Supremo concluye que el artículo 7 del Convenio n.º 158 de la OIT es directamente aplicable y obliga al empresario, antes de despedir disciplinariamente, a ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse frente a las acusaciones relacionadas con su conducta o rendimiento.
La regla puede expresarse de forma sencilla:
primero se imputan los hechos;
después se escucha al trabajador;
y solamente entonces se decide si procede despedir.
El orden importa.
¿Qué pretende realmente la audiencia previa?
No se trata de reproducir anticipadamente un juicio laboral.
Tampoco exige necesariamente abrir un complejo expediente contradictorio en todos los casos.
La finalidad es bastante más concreta:
que el trabajador tenga una oportunidad real de ofrecer explicaciones sobre los hechos antes de que la empresa adopte definitivamente la medida extintiva.
La doctrina laboral ha destacado precisamente que este trámite pretende que el trabajador sea escuchado cuando todavía existe la posibilidad de que sus explicaciones puedan modificar la decisión empresarial.
Por eso, una audiencia celebrada cuando la decisión ya está irrevocablemente tomada puede convertirse en una formalidad vacía.
La primera regla: la decisión de despido no debería estar cerrada de antemano
Ésta es probablemente la cuestión más importante desde el punto de vista práctico.
La audiencia debe celebrarse:
antes de adoptar definitivamente el despido.
Esto no significa que la empresa no pueda haber realizado previamente una investigación ni que no pueda existir una sospecha fundada de que concurre una falta muy grave.
Naturalmente puede hacerlo.
De hecho, debería investigar previamente los hechos.
Pero una cosa es llegar a una conclusión provisional y otra diferente haber decidido irrevocablemente:
«mañana este trabajador está despedido pase lo que pase».
Si las alegaciones del trabajador carecen de cualquier posibilidad real de ser consideradas porque la decisión ya es inamovible, puede cuestionarse que haya existido una verdadera audiencia.
Investigación y audiencia no son lo mismo
Conviene diferenciar dos fases.
Investigación empresarial
La empresa recaba información:
correos electrónicos;
registros;
declaraciones;
cámaras cuando sean lícitas;
documentación;
informes;
testimonios;
datos productivos.
El objetivo es determinar si existen indicios suficientes de una infracción.
Audiencia previa
Una vez identificados los hechos susceptibles de justificar una sanción máxima, se da al trabajador la oportunidad de:
conocerlos;
explicarlos;
negarlos;
contextualizarlos;
aportar documentos;
identificar testigos;
ofrecer circunstancias atenuantes.
Ambas fases cumplen funciones diferentes.
Una investigación exhaustiva realizada por la empresa no sustituye la audiencia del trabajador.
¿Debe hacerse por escrito?
El artículo 7 del Convenio 158 no impone una forma documental concreta.
El Tribunal Supremo tampoco ha establecido un procedimiento reglado completo.
La doctrina jurídica posterior ha señalado precisamente que, a diferencia del expediente contradictorio previsto en otros supuestos, la audiencia previa carece actualmente de una regulación formal detallada.
Ahora bien, desde una perspectiva empresarial:
hacerlo por escrito es altamente recomendable.
¿Por qué?
Porque si posteriormente se impugna el despido, la empresa tendrá que poder acreditar:
qué hechos comunicó;
cuándo lo hizo;
qué plazo concedió;
qué posibilidades de defensa ofreció;
qué contestó el trabajador;
cuándo se tomó la decisión final.
Una audiencia exclusivamente verbal puede ser válida en determinados casos, pero genera un problema evidente:
¿cómo se demuestra después exactamente lo que ocurrió?
¿Qué debería contener el escrito de audiencia?
El escrito debería ser suficientemente claro para que el trabajador comprenda:
qué se le reprocha.
No parece razonable utilizar fórmulas genéricas como:
«Se han detectado incumplimientos graves de sus obligaciones laborales».
Eso difícilmente permite preparar una defensa útil.
Lo recomendable es identificar, en la medida en que sea posible:
hechos concretos;
fechas o períodos;
lugares;
conductas;
operaciones afectadas;
personas implicadas;
incumplimientos que se consideran relevantes.
No es necesario que el escrito de audiencia sea exactamente igual a la futura carta de despido.
Pero debería ofrecer una información suficiente para que el trabajador pueda comprender de qué debe defenderse.
Ejemplo de una imputación insuficiente
Imaginemos que la empresa entrega este escrito:
«Se le concede audiencia por diversos incumplimientos detectados relacionados con su desempeño profesional.»
El trabajador difícilmente podrá saber:
qué hizo;
cuándo ocurrió;
qué norma habría incumplido;
qué pruebas debería aportar.
Formalmente existe un documento.
Materialmente puede no existir una verdadera posibilidad de defensa.
Ejemplo de una imputación mucho más adecuada
Sería distinto comunicar:
«Se le atribuye haber retirado los días 4, 6 y 8 de abril determinadas cantidades de caja sin registrarlas en el sistema, concretamente en las operaciones identificadas con los números X, Y y Z.»
Ahora el trabajador puede:
negar los hechos;
explicar quién utilizaba la caja;
identificar un error informático;
aportar documentación;
ofrecer testigos;
reconocer parcialmente la conducta.
Existe una posibilidad real de contradicción.
¿Hay que entregar todas las pruebas al trabajador?
Ésta es una cuestión más compleja.
El Convenio exige que pueda defenderse de los cargos, pero no regula con detalle un derecho general de acceso equivalente al que existiría en un procedimiento judicial.
Por tanto, no puede afirmarse que en cualquier audiencia previa la empresa tenga necesariamente que entregar íntegramente:
informes internos;
testimonios;
grabaciones;
correos;
investigaciones completas.
Sin embargo, cuanto más dependa la acusación de un elemento específico que el trabajador necesita conocer para comprender el reproche, mayor será el riesgo de que una información excesivamente genérica vacíe de contenido su derecho de defensa.
La recomendación práctica sería proporcionar información suficiente sobre los hechos esenciales, sin perjuicio de preservar información confidencial, datos personales de terceros u otros intereses legítimos cuando proceda.
¿Cuánto tiempo debe concederse para responder?
Actualmente no existe una regla general del tipo:
24 horas, 48 horas o tres días.
Y esto es importante.
La normativa no establece un plazo único aplicable a todos los despidos disciplinarios.
Por eso, la suficiencia deberá analizarse atendiendo a las circunstancias del caso.
El criterio debería ser:
el plazo debe permitir razonablemente al trabajador comprender las imputaciones y preparar una respuesta efectiva.
No es lo mismo:
una conducta sencilla ocurrida delante de varios compañeros;
que una acusación relacionada con cientos de operaciones contables;
una investigación informática;
múltiples correos electrónicos;
hechos desarrollados durante varios meses.
¿Son suficientes 24 horas?
No puede responderse de forma absoluta.
En un caso muy sencillo podría ser un plazo razonable.
En otro complejo podría resultar insuficiente.
Supongamos que se acusa al trabajador de una discusión ocurrida esa misma mañana ante cinco personas.
Probablemente la preparación de la respuesta no plantee la misma dificultad que si se le imputan:
47 operaciones irregulares realizadas durante nueve meses.
La prudencia aconseja huir de plazos extremadamente breves cuando la complejidad de los cargos exige revisar documentación.
¿Y conceder cinco minutos?
Aquí el riesgo resulta evidente.
Una empresa entrega el escrito de imputaciones a las 10:00 y solicita al trabajador:
«Escriba ahora mismo su versión».
Cinco minutos después recoge el documento y entrega la carta de despido.
Aunque formalmente se haya permitido escribir unas líneas, puede discutirse seriamente si existió una oportunidad real de defensa.
La audiencia no debería confundirse con una declaración improvisada.
El plazo debe ser útil, no simplemente existir
Podemos formular una regla práctica:
a mayor complejidad de los cargos, mayor debería ser la posibilidad temporal y documental de defensa.
La empresa debería preguntarse:
«¿Una persona razonable podría preparar una explicación suficientemente informada en este plazo?»
Si la respuesta es claramente negativa, el trámite debería reconsiderarse.
¿Puede el trabajador contestar oralmente?
Sí, en principio.
La finalidad del Convenio es permitirle defenderse.
No exige que necesariamente presente un escrito jurídico.
Puede producirse una reunión en la que el trabajador:
escuche las imputaciones;
ofrezca explicaciones;
responda preguntas;
aporte información.
Pero, nuevamente, aparece el problema de la prueba.
Por ello conviene levantar:
acta;
minuta;
documento firmado;
o cualquier constancia fiable de lo sucedido.
Si el trabajador se niega a firmar, puede dejarse constancia de ello sin convertir esa negativa en una admisión de los cargos.
¿Puede contestar por escrito?
Naturalmente.
De hecho, en muchos casos será la forma más segura.
El trabajador puede entregar alegaciones con:
explicación de los hechos;
documentos;
comunicaciones;
identificación de testigos;
circunstancias personales o profesionales;
cualquier otro elemento relevante.
La empresa debería incorporar esas alegaciones al expediente y analizarlas antes de decidir.
La empresa debe leer realmente las alegaciones
Parece obvio, pero no lo es.
Supongamos:
10:00: se entregan los cargos.
12:00: el trabajador presenta unas alegaciones de ocho páginas.
12:01: se le entrega una carta de despido preparada con anterioridad.
La secuencia temporal podría generar dudas razonables sobre si las alegaciones fueron realmente consideradas.
El objetivo no consiste simplemente en:
recibir un papel
sino en:
permitir que las explicaciones puedan influir potencialmente en la decisión.
Por eso resulta aconsejable que exista una separación temporal lógica entre:
recepción de las alegaciones
y
decisión final.
No necesariamente días, pero sí el tiempo razonable para valorarlas.
La carta de despido no debería estar fechada antes de la audiencia
Es otro detalle aparentemente menor que puede tener enorme importancia probatoria.
Si la empresa entrega: audiencia previa el 10 de marzo
pero posteriormente aparece una carta de despido firmada: 8 de marzo,
la apariencia es evidente:
la decisión estaba tomada antes de escuchar al trabajador.
Por ello, los documentos deben reflejar coherentemente la secuencia real del procedimiento.
¿Puede prepararse un borrador de la carta?
Evidentemente, una asesoría de la empresa puede preparar escenarios, borradores o análisis jurídicos.
Eso forma parte normal de la gestión empresarial.
Lo que debe evitarse es que existan elementos que demuestren que la decisión era definitiva antes de escuchar al trabajador.
La cuestión no es si existía un borrador.
La cuestión es:
si las alegaciones podían modificar realmente la decisión.
¿Qué ocurre si el trabajador no presenta alegaciones?
La obligación empresarial consiste en:
ofrecer la posibilidad de defenderse.
No en obligar al trabajador a hacerlo.
Si la empresa comunica correctamente los cargos, concede un plazo razonable y el trabajador:
no contesta;
comunica que no desea formular alegaciones;
se niega a recibir el escrito;
o abandona voluntariamente el trámite,
la empresa podrá continuar el procedimiento dejando adecuada constancia de ello.
El derecho puede no ejercitarse.
Lo importante es que haya existido una posibilidad real de hacerlo.
¿Y si el trabajador se niega a recibir la comunicación?
Conviene acreditar esa circunstancia.
Por ejemplo, mediante:
testigos;
burofax;
medios electrónicos válidos;
acta interna suficientemente acreditada;
otro mecanismo que permita demostrar el intento de comunicación.
La negativa a recibir el escrito no debería paralizar indefinidamente la potestad disciplinaria empresarial.
Pero la empresa deberá poder demostrar que intentó realmente ofrecer la audiencia.
¿Puede enviarse por correo electrónico?
Puede resultar admisible si el sistema utilizado permite acreditar razonablemente:
identidad;
recepción;
contenido;
fecha;
posibilidad efectiva de respuesta.
No obstante, cuanto mayor sea la gravedad del procedimiento, más recomendable resulta utilizar un sistema que reduzca las dudas probatorias.
La combinación:
entrega personal + firma de recepción
o
burofax / sistema fehaciente
suele ofrecer mayor seguridad.
¿Puede hacerse mediante WhatsApp?
No es necesariamente inexistente jurídicamente una comunicación por ese medio, pero sería una forma poco recomendable para articular un trámite de tanta relevancia.
Puede generar problemas sobre:
identidad;
recepción;
integridad del contenido;
disponibilidad documental;
plazo concedido.
Una audiencia previa debería diseñarse pensando también en cómo deberá acreditarse meses después ante un Juzgado de lo Social.
¿Tiene derecho el trabajador a estar acompañado?
La audiencia del artículo 7 del Convenio 158 no contiene una regulación general que establezca automáticamente, para todos los trabajadores y casos, un derecho universal a ser asistido por abogado o representante durante el trámite.
Pero habrá que comprobar:
convenio colectivo;
normativa sindical;
condición representativa del trabajador;
acuerdos internos;
circunstancias específicas.
Y existen supuestos en los que concurren garantías adicionales.
La presencia de un representante no sustituye la audiencia personal
Esta cuestión merece ser destacada.
Supongamos que la empresa convoca a:
trabajador;
delegado sindical;
responsable de recursos humanos.
Durante la reunión habla casi exclusivamente el representante sindical.
Eso puede ser útil y reforzar las garantías.
Pero no deberíamos concluir:
«Como estaba presente un representante, la audiencia ya está cumplida».
El artículo 7 protege fundamentalmente la posibilidad de defensa del propio trabajador.
La asistencia de terceros puede complementar el trámite.
No debería sustituirlo.
Especial atención a los representantes de los trabajadores
Si la persona afectada es representante legal de los trabajadores, existen además garantías específicas.
El artículo 68.a) del Estatuto de los Trabajadores establece la apertura de expediente contradictorio cuando se trata de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que deben ser oídos:
el interesado;
y los restantes miembros de la representación a la que pertenezca.
Este procedimiento no debe confundirse con la audiencia general derivada del artículo 7 del Convenio 158.
En estos casos las garantías pueden acumularse o integrarse según corresponda.
¿Y si el trabajador está afiliado a un sindicato?
También debemos atender al artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores y a la normativa sindical.
Cuando al empresario le conste la afiliación sindical del trabajador, pueden existir obligaciones adicionales de audiencia a los delegados sindicales correspondientes.
La doctrina jurídica reciente recuerda que en esos casos pueden coexistir dos garantías distintas:
audiencia al trabajador derivada del artículo 7 del Convenio 158;
audiencia sindical conforme a la legislación interna.
Una no sustituye necesariamente a la otra.
El convenio colectivo puede exigir más
Este punto nunca debería olvidarse.
La STS 1250/2024 establece un suelo general derivado del Convenio de la OIT.
Pero un convenio colectivo puede prever:
expediente previo;
plazos;
designación de instructor;
audiencia sindical;
intervención de comité;
trámites especiales;
requisitos documentales.
Por ello, antes de iniciar un despido disciplinario debería comprobarse siempre:
qué convenio colectivo resulta aplicable.
Cumplir el artículo 7 del Convenio 158 no exime de cumplir garantías convencionales adicionales.
¿Qué debe ocurrir después de las alegaciones?
Una vez finalizado el trámite, la empresa debería valorar tres posibilidades.
Primera: las alegaciones desvirtúan los hechos
Entonces puede archivarse el expediente.
Segunda: los hechos existen, pero resultan menos graves de lo inicialmente considerado
Podría optarse por una sanción inferior cuando resulte jurídicamente posible y proporcionada.
Tercera: los hechos continúan justificando el despido
La empresa adopta la decisión extintiva y entrega la correspondiente carta de despido.
Esta secuencia demuestra por qué la audiencia debe producirse antes de una decisión definitiva.
¿Debe responder la empresa por escrito a cada alegación?
Actualmente no existe una regla general que obligue a redactar una resolución administrativa contestando punto por punto a todas las alegaciones.
Pero desde una perspectiva probatoria puede resultar muy útil que el expediente interno refleje:
qué alegó el trabajador;
qué documentación aportó;
por qué no se consideró suficiente para desvirtuar los hechos;
cuál fue finalmente la decisión.
No necesariamente debe entregarse todo ese análisis al trabajador.
Pero debería existir un mínimo rastro documental de que la audiencia fue realmente considerada.
¿La carta de despido debe mencionar la audiencia?
No existe una regla general que obligue a reproducir todo el trámite dentro de la carta.
Pero puede ser aconsejable indicar, de forma breve, que:
se comunicaron previamente determinados cargos;
se concedió audiencia;
el trabajador formuló o no alegaciones;
una vez valoradas, la empresa adoptó la decisión.
Esto ayuda a mostrar la coherencia temporal del procedimiento.
¿Puede la carta incluir hechos que nunca aparecieron en la audiencia?
Aquí hay que actuar con mucha prudencia.
Si la audiencia sirve para que el trabajador pueda defenderse de los cargos, no parece coherente abrir audiencia por:
hecho A
y después despedir fundamentalmente por:
hechos B, C y D
que nunca se le comunicaron.
Si durante la investigación posterior aparecen hechos nuevos relevantes, lo más prudente puede ser ampliar o repetir el trámite de audiencia respecto de ellos antes de tomar la decisión.
De lo contrario, la posibilidad de defensa respecto de esas imputaciones puede haber sido inexistente.
¿Qué ocurre si aparecen nuevos hechos después de las alegaciones?
Supongamos que el trabajador, al defenderse, aporta un documento que lleva a la empresa a descubrir otra irregularidad más grave.
Si ese nuevo hecho va a utilizarse como fundamento material del despido, resulta recomendable:
comunicárselo también
y
darle la oportunidad de explicarlo.
La audiencia debe cubrir los cargos que finalmente sustentan la decisión.
¿Cuándo puede omitirse la audiencia?
El propio artículo 7 del Convenio contiene una excepción:
cuando no pueda pedirse razonablemente al empleador que conceda esa posibilidad.
Pero esta cláusula debería interpretarse con prudencia.
No puede convertirse en:
«si me resulta incómodo escuchar al trabajador, no lo hago».
Debe existir una auténtica imposibilidad o circunstancia que haga irrazonable exigir la audiencia en el caso concreto.
La STS 1250/2024 utilizó precisamente esta excepción respecto de los despidos producidos bajo la doctrina jurisprudencial anterior, porque hasta entonces las empresas podían razonablemente confiar en que esa garantía general no era exigible.
Para despidos posteriores, la excepción debería manejarse con mucha cautela.
No confundir urgencia con imposibilidad
Que la empresa quiera actuar rápidamente no significa necesariamente que pueda omitir la audiencia.
Puede existir urgencia por:
riesgo para clientes;
seguridad;
acceso a sistemas;
posibles nuevos incumplimientos.
Pero en muchos casos esos riesgos pueden gestionarse mediante otras medidas empresariales sin eliminar automáticamente el derecho de audiencia.
Por ejemplo:
retirada temporal de accesos;
reorganización preventiva;
otras medidas proporcionadas y lícitas.
Cada caso exige análisis.
¿Qué consecuencias tiene no hacer la audiencia?
La doctrina posterior vincula la omisión del requisito de audiencia, cuando resulta exigible, con la improcedencia del despido disciplinario, en línea con las consecuencias previstas para el incumplimiento de requisitos formales.
Esto significa que una empresa puede tener:
pruebas suficientes;
una infracción grave;
una carta correctamente redactada;
y aun así encontrarse con un problema procesal importante porque omitió el trámite previo.
De ahí que la audiencia no deba tratarse como un añadido secundario.
Un buen despido disciplinario ya no empieza por la carta
Ésta es probablemente una de las principales consecuencias prácticas de la STS 1250/2024.
Antes podía pensarse el procedimiento así:
investigación → carta de despido.
Ahora, como regla general, debería pensarse:
investigación → comunicación de cargos → audiencia → valoración de alegaciones → decisión → carta de despido.
Ese cambio obliga a modificar protocolos internos y modelos de asesoramiento.
Procedimiento recomendado paso a paso
Sin convertirlo en un procedimiento rígido aplicable automáticamente a cualquier situación, una empresa podría estructurar el proceso de la siguiente manera:
1. Investigar previamente los hechos
Recabar suficiente información antes de formular acusaciones.
2. Revisar Estatuto y convenio colectivo
Comprobar si existen garantías especiales.
3. Comprobar la situación del trabajador
Especialmente si es:
representante;
delegado sindical;
afiliado sindical conocido;
beneficiario de alguna garantía especial.
4. Redactar el escrito de cargos
Describir suficientemente los hechos.
5. Entregarlo de forma acreditable
Dejar constancia de fecha y contenido.
6. Conceder un plazo razonable
Adaptado a la complejidad del caso.
7. Permitir verdaderamente la defensa
Por escrito, oralmente o mediante la forma adecuada.
8. Recibir y conservar las alegaciones
Incorporarlas al expediente.
9. Analizarlas
No limitarse a archivarlas formalmente.
10. Adoptar después la decisión
Archivar, sancionar o despedir.
11. Redactar la carta final
Con los requisitos del artículo 55 ET y los adicionales que correspondan.
Qué no debería hacerse
Hay determinadas prácticas que elevan notablemente el riesgo:
Actuación | Riesgo |
Entregar cargos y carta de despido simultáneamente | La audiencia deja de ser realmente previa |
Conceder un plazo meramente simbólico | Puede impedir una defensa efectiva |
Utilizar acusaciones genéricas | El trabajador no sabe de qué defenderse |
Incorporar después hechos completamente nuevos | No fueron sometidos a audiencia |
Ignorar las alegaciones | Convierte el trámite en formalidad aparente |
Tener la carta definitiva firmada antes de la audiencia | Puede evidenciar decisión preconcebida |
Pensar que basta la presencia de un representante | No sustituye necesariamente la defensa personal |
Olvidar el convenio colectivo | Puede contener garantías adicionales |
Ejemplo de una audiencia mal tramitada
La empresa sospecha que un trabajador ha falseado gastos.
A las 9:00 le entrega un escrito:
«Se le imputan irregularidades graves en la justificación de gastos. Tiene hasta las 10:00 para efectuar alegaciones».
El trabajador solicita ver las operaciones cuestionadas.
La empresa se niega.
A las 10:05 entrega una carta de despido de seis páginas que estaba impresa desde primera hora.
Aunque formalmente existió:
escrito de cargos;
plazo;
posibilidad de contestar,
resulta fácil comprender por qué podría cuestionarse la efectividad real de la audiencia.
Ejemplo de una tramitación más sólida
La empresa detecta diez gastos presuntamente ficticios.
Entrega un escrito identificando:
fechas;
importes;
conceptos;
documentos cuestionados.
Concede al trabajador un plazo razonable atendiendo a la complejidad del asunto.
El trabajador presenta alegaciones y determinados justificantes.
La empresa analiza esos documentos.
Comprueba que tres cargos estaban justificados y los descarta.
Los otros siete permanecen acreditados.
Después de esa valoración adopta la decisión disciplinaria.
Aquí la audiencia ha cumplido precisamente su finalidad:
ha podido influir sobre la apreciación inicial de los hechos, aunque finalmente el resultado siga siendo el despido.
La audiencia no exige que la empresa cambie de opinión
Este matiz también es importante.
Dar audiencia no significa que el trabajador deba convencer necesariamente a la empresa.
La empresa puede escuchar sus explicaciones y concluir:
los hechos siguen siendo ciertos y suficientemente graves.
La garantía consiste en tener una oportunidad real de defensa.
No en obtener obligatoriamente un resultado favorable.
Tampoco convierte al empresario en juez
La empresa continúa ejerciendo su potestad disciplinaria.
No es necesario desarrollar un proceso judicial interno con:
interrogatorios formales;
pruebas periciales;
vista contradictoria completa;
resolución jurídica exhaustiva.
Lo que se exige es algo mucho más básico y, al mismo tiempo, más importante:
antes de tomar la decisión más grave posible en una relación laboral, escuchar la versión de la persona afectada.
Especial atención a las empresas pequeñas
Puede pensarse que este tipo de procedimiento solo afecta a grandes compañías con departamentos de recursos humanos.
No es así.
También afecta a:
bares;
comercios;
pequeñas sociedades;
talleres;
despachos;
empresas familiares;
cualquier otro empleador.
Precisamente las pequeñas empresas pueden encontrarse con mayor riesgo porque tradicionalmente el procedimiento disciplinario se resolvía:
«ha ocurrido esto → preparo la carta → despido hoy».
Después de la STS 1250/2024 conviene modificar esa práctica.
¿Qué documentación debería conservar la empresa?
Como mínimo:
documentos de la investigación;
escrito de cargos;
prueba de entrega;
plazo concedido;
solicitud de ampliación, si existe;
respuesta del trabajador;
documentación aportada;
acta de audiencia oral, si la hubo;
constancia del análisis;
decisión final;
carta de despido.
La documentación debería permitir reconstruir después una secuencia sencilla:
la empresa investigó, informó, escuchó, valoró y decidió.
Un posible calendario práctico
No existe un calendario obligatorio universal.
Pero podemos imaginar un supuesto:
Lunes
Finaliza la investigación y se entrega el escrito de cargos.
Miércoles
Finaliza el plazo concedido para alegaciones.
Miércoles/Jueves
La empresa analiza la contestación y comprueba la documentación aportada.
Viernes
Se adopta la decisión y, si corresponde, se comunica el despido.
No significa que siempre deban emplearse cinco días.
En determinadas situaciones el procedimiento puede ser más corto.
En otras deberá ser más largo.
Lo esencial es que el tiempo sea razonable respecto de la complejidad del asunto.
Audiencia previa y prescripción de las faltas
Existe además otra cuestión que no debería olvidarse al diseñar el procedimiento.
Las faltas laborales están sometidas a plazos de prescripción.
Por ello, conceder audiencia no significa que la empresa pueda demorar indefinidamente su decisión.
El procedimiento debe coordinar:
derecho de defensa
con
plazos disciplinarios.
Esta es otra razón para investigar con rapidez y no esperar hasta el último momento del plazo de prescripción para iniciar el trámite de audiencia.
La audiencia debería empezar antes de que el reloj se agote
Una mala práctica sería esperar hasta casi agotado el plazo de prescripción y entonces pensar:
«Ahora tengo que dar varios días de audiencia».
La empresa puede acabar atrapada entre:
conceder un tiempo insuficiente;
o arriesgar la prescripción de la infracción.
Por eso la investigación disciplinaria debe gestionarse desde el inicio con una visión temporal.
Audiencia previa y protección de datos
Si los hechos imputados afectan a:
otros trabajadores;
clientes;
denunciantes;
víctimas;
información confidencial,
la empresa deberá compatibilizar el derecho de defensa con sus obligaciones de confidencialidad y protección de datos.
No siempre será correcto entregar indiscriminadamente toda la investigación interna.
Pero tampoco podrá utilizarse la protección de datos como excusa para formular cargos tan vagos que resulte imposible defenderse.
Debe buscarse un equilibrio:
información suficiente sobre los hechos
sin revelar innecesariamente datos protegidos.
Especial cuidado en casos de acoso o denuncias internas
Cuando el despido tiene su origen en:
acoso laboral;
acoso sexual;
discriminación;
denuncias internas;
canales de información;
investigaciones sensibles,
la gestión de la audiencia puede resultar particularmente compleja.
Hay que conciliar:
defensa del trabajador investigado;
protección de denunciantes;
protección de víctimas;
confidencialidad;
normativa de protección de datos;
protocolos internos.
Estos casos requieren una preparación especialmente cuidadosa.
¿Se puede suspender de empleo al trabajador durante la audiencia?
No existe una respuesta única.
Dependerá de:
convenio colectivo;
contrato;
naturaleza de los hechos;
medidas cautelares previstas;
proporcionalidad.
Cuando exista un riesgo real para:
personas;
información;
activos;
investigación;
pueden estudiarse medidas provisionales jurídicamente adecuadas.
Pero la audiencia no debe utilizarse automáticamente como fundamento para imponer medidas sin analizar previamente su cobertura legal.
La regla práctica: que un tercero pueda ver que la audiencia fue auténtica
Quizá ésta sea una buena prueba mental para las empresas.
Antes de despedir, convendría preguntarse:
Si dentro de un año un juez lee este expediente, ¿podrá apreciar claramente que el trabajador tuvo una oportunidad real de defenderse antes de que tomáramos la decisión?
Si el expediente muestra:
cargos claros + plazo razonable + alegaciones + valoración + decisión posterior
la posición empresarial será bastante más sólida.
Si muestra: carta preparada + trámite fugaz + despido inmediato
la situación será mucho más discutible.
Conclusión
La STS 1250/2024 no debería interpretarse como la creación de un nuevo documento denominado:
«modelo de audiencia previa».
Su importancia es mucho mayor.
El Tribunal Supremo ha incorporado al procedimiento ordinario del despido disciplinario una garantía derivada directamente del artículo 7 del Convenio n.º 158 de la OIT: antes de extinguir el contrato por razones relacionadas con la conducta o el rendimiento, la empresa debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos.
Por eso:
no existe audiencia suficiente por el mero hecho de entregar un escrito de cargos y conceder cualquier plazo para responder.
Habrá que analizar si, atendiendo a las circunstancias concretas, el trabajador:
conoció suficientemente los hechos;
dispuso de un tiempo razonable;
pudo ofrecer explicaciones;
pudo aportar elementos relevantes;
y fue escuchado antes de que la decisión quedara definitivamente adoptada.
Tampoco la simple presencia de un representante de los trabajadores convierte automáticamente el trámite en válido.
Puede reforzar las garantías, pero no sustituye necesariamente la oportunidad personal de defensa.
La audiencia previa debería concebirse, por tanto, no como un documento adicional dentro del expediente, sino como una verdadera fase del procedimiento disciplinario.
La secuencia correcta debería ser:
Investigar → imputar → escuchar → valorar → decidir.
Y no:
Decidir → redactar → aparentar escuchar → despedir.
Ésa es probablemente la diferencia entre cumplir formalmente un trámite y respetar realmente el derecho de audiencia.
Preguntas frecuentes sobre la audiencia previa al despido disciplinario
1. ¿Hay que dar audiencia antes de cualquier despido?
La doctrina derivada de la STS 1250/2024 se refiere fundamentalmente al despido por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento, es decir, especialmente al despido disciplinario. No debe trasladarse automáticamente a cualquier extinción contractual.
2. ¿Desde cuándo resulta exigible?
El Tribunal Supremo introdujo esta doctrina en la STS 1250/2024, de 18 de noviembre, y excepcionó los despidos anteriores atendiendo a la doctrina jurisprudencial que existía hasta entonces.
3. ¿Debe hacerse siempre por escrito?
No existe una exigencia general de forma escrita en el artículo 7 del Convenio 158, pero hacerlo documentalmente resulta muy aconsejable para acreditar posteriormente el cumplimiento.
4. ¿Qué debe explicar el escrito de cargos?
Los hechos deben exponerse con suficiente concreción para que el trabajador sepa de qué debe defenderse: conductas, fechas, operaciones, lugares o circunstancias relevantes cuando sean conocidas.
5. ¿Debe indicarse ya la sanción de despido?
Puede advertirse de la gravedad de los hechos y de sus posibles consecuencias disciplinarias, pero conviene evitar transmitir que el despido está irrevocablemente decidido antes de recibir las alegaciones.
6. ¿Existe un plazo mínimo obligatorio para contestar?
Actualmente no existe un plazo general único fijado legalmente. Debe concederse un plazo razonable atendiendo especialmente a la complejidad de las imputaciones.
7. ¿Son siempre suficientes 24 horas?
No necesariamente. Pueden ser razonables para unos hechos sencillos e insuficientes para una acusación compleja que requiera examinar abundante documentación.
8. ¿Puede responder oralmente?
Sí, en principio, siempre que exista una posibilidad real de defensa. No obstante, conviene documentar adecuadamente lo manifestado.
9. ¿Puede presentar documentos?
La audiencia efectiva debería permitir que el trabajador aporte los elementos razonablemente relacionados con su defensa.
10. ¿La empresa tiene que aceptar sus explicaciones?
No. Tiene que escucharlas y valorarlas. Después puede mantener la decisión de despedir si considera que los hechos siguen acreditados y justifican la medida.
11. ¿Qué ocurre si el trabajador no contesta?
Si se le ofreció correctamente una posibilidad real de defensa y voluntariamente no la utiliza, la empresa puede continuar el procedimiento dejando constancia de ello.
12. ¿Y si se niega a recibir el escrito?
La empresa debería acreditar el intento de entrega mediante un medio suficientemente fiable y conservar prueba de la negativa.
13. ¿Puede la empresa entregar al mismo tiempo los cargos y la carta de despido?
Es una práctica especialmente arriesgada porque difícilmente puede hablarse de audiencia «previa» si la decisión extintiva se comunica simultáneamente.
14. ¿Puede tener preparada la carta antes de recibir las alegaciones?
Puede existir trabajo preparatorio interno, pero deberá evitarse cualquier evidencia de que la decisión era definitiva e inamovible antes de escuchar al trabajador.
15. ¿Debe responder la empresa por escrito a las alegaciones?
No existe una regla general que obligue a contestarlas una por una, pero es recomendable dejar constancia interna de que fueron realmente analizadas.
16. ¿Puede despedirse por hechos distintos de los incluidos en la audiencia?
Si son hechos sustancialmente nuevos que fundamentarán el despido, resulta prudente dar al trabajador la posibilidad de defenderse también respecto de ellos.
17. ¿La presencia de un representante de los trabajadores sustituye la audiencia?
No necesariamente. Puede constituir una garantía adicional, pero la finalidad principal sigue siendo que el trabajador pueda defenderse de los cargos.
18. ¿Qué ocurre si el trabajador es representante legal?
Debe analizarse además el expediente contradictorio previsto en el artículo 68.a) ET y las demás garantías aplicables.
19. ¿Y si está afiliado a un sindicato?
Cuando la empresa conoce la afiliación pueden existir garantías adicionales de audiencia sindical conforme al Estatuto de los Trabajadores y la LOLS. La audiencia al sindicato no debe confundirse con la audiencia personal del trabajador.
20. ¿Hay que revisar el convenio colectivo?
Siempre. Puede establecer trámites, plazos y garantías adicionales que la empresa deberá respetar.
21. ¿Existe alguna excepción a la audiencia?
Sí. El propio artículo 7 permite exceptuarla cuando no pueda pedirse razonablemente al empleador que conceda esa posibilidad, pero debe interpretarse de manera restrictiva y atendiendo al caso concreto.
22. ¿Qué consecuencia puede tener omitirla?
Cuando resulte exigible, su incumplimiento puede determinar la improcedencia del despido disciplinario por incumplimiento de las exigencias formales aplicables.
23. ¿Una audiencia defectuosa puede equivaler a no haberla realizado?
Puede discutirse judicialmente. Si el trámite fue puramente aparente y no permitió una defensa efectiva, el simple hecho de que exista un documento llamado «audiencia previa» puede no ser suficiente.
24. ¿Cuál debería ser la regla básica para una empresa?
Que pueda demostrar una secuencia real y coherente:
investigó los hechos, comunicó los cargos, dio tiempo y posibilidad para defenderse, valoró la respuesta y solo después decidió si procedía d
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